當今世界，人們越來越認識到企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才間的競爭。人才是企業(yè)的生命之源，人才是第一資源、第一資本、第一動力。誰掌握控制了尖端的人才，誰就在競爭中獲得了主動權(quán)與制高點。

 

 

    一、人才及人才戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的作用

 

 

    人才不同于人力，它“是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識、較高的技術(shù)業(yè)務能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動，對企業(yè)的發(fā)展和社會的進步作出較大貢獻的人?！保ㄗ?）人才興，則企業(yè)興。 “美國陽光公司宣布鄧雷普為總經(jīng)理后，公司股價每股從12.5美元跳漲到18.7美元，公司股票市場價值劇增7億美元?！保ㄗ?）

 

 

    人才戰(zhàn)略是當今乃至今后企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略?！捌髽I(yè)戰(zhàn)略實施的成敗，在很大程度上依賴于企業(yè)內(nèi)部是否具有良好的組織與精干的人才?！保ㄗ?）

 

 

    從戰(zhàn)略角度來看，企業(yè)如果能夠制定有效的人才戰(zhàn)略，那么就能提高企業(yè)在國內(nèi)、國際的競爭優(yōu)勢。人才戰(zhàn)略的作用：一是提高企業(yè)的績效。企業(yè)的績效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務體現(xiàn)出來的，而企業(yè)中的人才就是設計、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務的人員。人才資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對企業(yè)績效有益的活動。二是可以擴展人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人及他們所擁有并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。在企業(yè)的實際人力資源工作中，存在著投入的成本和產(chǎn)出的價值之間的矛盾，行政管理和事務管理需要投入大量的人力資源成本，但并不能創(chuàng)造出最大的價值，人力資源管理戰(zhàn)略相對需要投入的人力資源成本較少，卻能產(chǎn)生最佳的附加價值。

 

 

    很多知名企業(yè)都非常重視人才戰(zhàn)略。聯(lián)想強調(diào):人才是企業(yè)的第一資本；福特公司的核心思想：人是力量的源泉；小天鵝的領(lǐng)導層認為：“企業(yè)的‘企’告訴人們，企業(yè)無人則止，有了人才，才有一切?！保ㄗ?）

 

 

    二、我國企業(yè)人才資源狀況及其面臨的重要問題

 

 

    我國企業(yè)人才資源面臨穩(wěn)定性差、人才流失、人才短缺，人才資源開發(fā)水平低、效益差等問題。

 

 

    （一）人才資源開發(fā)水平低、效益差

    中國石油勘探開發(fā)研究院（簡稱RIPED）是中國石油天然氣股份有限公司上游唯一的綜合性研究機構(gòu)和公司戰(zhàn)略決策的參謀部、油氣勘探與開發(fā)生產(chǎn)的高新技術(shù)支持中心、技術(shù)服務中心和高水平人才培養(yǎng)中心。擁有9位院士、118名教授、473名高級工程師、70位博士、249位碩士在內(nèi)的1800名專業(yè)技術(shù)人員。在全國4800個研究與開發(fā)科研機構(gòu)的科技綜合實力排名居第3位。前幾年，由于體制、觀念、報酬、人際關(guān)系等諸多因素，許多專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性難以調(diào)動，才智難以發(fā)揮。

 

 

    （二）人才流失

    改革開放以來，我國出國留學人員已達40萬，學成回國的只有14萬左右。1985年以來，清華大學涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生82%去了美國，北京大學的比例為76%，截止到1998年，滯留在西方國家的中國留學生有20多萬人，而且目前還在以每年2萬人的速度繼續(xù)外流。住房曾是國有企業(yè)和黨政機關(guān)、事業(yè)單位吸引人才和留住人才的一張“王牌”。而隨著國有企業(yè)的改革、重組、改造，減員增效，下崗分流，我國福利分房制度的終結(jié)，國企人才過度流失。而這更使得外資企業(yè)可以憑借實行住房福利以吸引優(yōu)秀人才。據(jù)不完全統(tǒng)計，美國硅谷20萬名工程技術(shù)人員中，有6萬是中國人，其中許多是北京名牌大學的優(yōu)秀畢業(yè)生。美國每年因人才注入獲得的效益達60億美元。

 

 

    （三）人才短缺

    在企業(yè)人才流失的同時，企業(yè)人才匱乏。溫州職業(yè)介紹市場出現(xiàn)了10萬元年薪求一高級模具技師的招聘，其年薪高過一般碩士畢業(yè)生；上海市勞動和社會保障局發(fā)布2002年上海勞動力市場工資指導價位，也提到模型工、工具鉗工、電梯安裝維修工等工種的高級技師年收入達到7萬元至9萬元，高于一般管理崗位。高素質(zhì)綜合性人才更如是。據(jù)國家人事部研究結(jié)果，目前我國四大類關(guān)鍵性人才嚴重短缺：一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才；二是高新技術(shù)人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學等八大領(lǐng)域人才；三是企業(yè)高層經(jīng)營管理人才；四是像梁定邦、史美倫那樣的高級金融保險人才。

 

 

    （四）人才分布不均

    大城市和經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的企業(yè)人才過剩，而農(nóng)村和偏遠地區(qū)的人才短缺。據(jù)Sojob統(tǒng)計，全國人才分布比例：北京占28.51%；上海占18.72%；廣州占16%；其他地區(qū)占36.48%。至2000年末，北京地區(qū)人才總量已達180萬，在全國1169名兩院院士中，北京地區(qū)就擁有600余名，占全國一半以上。

 

 

    三、可供選擇的人才戰(zhàn)略方案

 

 

    企業(yè)的人才戰(zhàn)略歸納起來，可細分為四方面。

 

 

    （一）人才開發(fā)戰(zhàn)略

 

 

    企業(yè)要發(fā)展，就需要開發(fā)人才?？晒┻x擇的人才開發(fā)戰(zhàn)略方案有：

 

 

    1、引進人才戰(zhàn)略

 

 

    引進人才的主要方式有定向引進和公開招聘。定向引進是指“從國內(nèi)、國外企業(yè)或科研機構(gòu)、高等院校、設計院所，引進企業(yè)所需的各種專家和高級技師?！保ㄗ?）如廣州20001年引進市外人才（含應屆畢業(yè)生）超過２萬人，其中具有本科以上學歷的占85.7%，博士、碩士學歷的近2000人，人才資源總量達到96.1萬人，比2000年增長34.3%。

 

 

    公開招聘人才是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需求，通過各種媒體，包括：廣播、電視、書、報、雜志、因特網(wǎng)等等公開向社會（國內(nèi)、國外）招聘。對于企業(yè)，可選的人才范圍寬裕，可在眾多的應聘者中擇優(yōu)錄用；對于應聘者來說，他可以選擇適合自己專業(yè)的企業(yè)，施能展才；對社會，人才資源能得到合理配置。

 

 

    2、培養(yǎng)人才戰(zhàn)略

 

 

    實施人才戰(zhàn)略，必須注重人才的培養(yǎng)。在培養(yǎng)的目標上，要在抓好當前急需人才培養(yǎng)的同時，著眼于應對信息社會化、經(jīng)濟全球化以及中國加入WTO后國際、國內(nèi)的新形勢，盡快培養(yǎng)一批能夠與國際接軌的、懂得高新技術(shù)和先進管理經(jīng)驗、懂得國際慣例的高層次人才；在培養(yǎng)的內(nèi)容上，要著力在更新知識的培訓上下工夫，重點抓好知識經(jīng)濟、現(xiàn)代行政和經(jīng)營管理、計算機應用、外語等新理論、新技術(shù)、新方法的培訓，盡快提高專業(yè)技術(shù)隊伍的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力；在培養(yǎng)方式上，應盡快建立和完善政府調(diào)控、行業(yè)指導、單位自主、個人自覺的繼續(xù)教育運行機制和終身學習體系，突出單位和個人的主體地位，使人才的培養(yǎng)由政府推動走向市場機制推動，由行政推動走向利益驅(qū)動。

 

 

    培養(yǎng)人才可沿自主培養(yǎng)和定向培養(yǎng)兩大途徑進行。自主培養(yǎng)是企業(yè)根據(jù)發(fā)展規(guī)劃對各方面人才的需要，有針對性地采用多種形式培養(yǎng)人才。如RIPED擁有自己的培訓中心，并設有博士后流動站， 24年來，已為油田培訓技術(shù)干部22600多人次，培養(yǎng)各類研究生近800人。RIPED鼓勵各個專業(yè)處所的技術(shù)人員在職讀碩士、博士。定向培養(yǎng)是企業(yè)沒有培養(yǎng)所需人才的條件，與有關(guān)院校（國內(nèi)、外）或公司簽訂定向培養(yǎng)合同，委托他們代培。RIPED的高層領(lǐng)導或去國外學習先進的管理經(jīng)驗，或進清華大學攻讀MBA。

 

 

    3、發(fā)揮人才余熱戰(zhàn)略

 

 

    我國是世界上老年人口最多的國家，到2000年，人口結(jié)構(gòu)將進入老年型。有不少因年齡關(guān)系而不得不退居二線的老年人身懷“絕技”，只苦于無用武之地。在我國老年人口中有大量的專業(yè)技術(shù)人才，這個龐大的老年群體擁有豐富的知識技能和經(jīng)驗，而且敬業(yè)、奉獻精神特別強。僅江蘇全省具有中高級職稱的離退休科技工作者就有29.64萬人，占全省在職科技人員的13.4％，他們當中包括中國科學院、中國工程院院士69人，享受政府特殊津貼的2700多人，他們都是各個專業(yè)領(lǐng)域的有突出貢獻的業(yè)務骨干和學科帶頭人。應該聘請這些有經(jīng)驗、身體健康、精力充沛的老專家承擔決策咨詢、區(qū)域經(jīng)濟規(guī)劃、重大工程論證、科技難題攻關(guān)等工作，發(fā)揮他們的余熱。RIPED的專業(yè)處所由于承擔國內(nèi)、國外的課題較多，在職人員任務繁重，他們回聘了剛離職的、身體健康的專家。老專家的敬業(yè)精神感動了年輕人，同時也帶出了一批年輕的人才。

 

 

    （二）人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略

 

 

    企業(yè)是人才結(jié)合的有機整體。在任何一個企業(yè)內(nèi)部，為使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，必須根據(jù)社會需求、企業(yè)的定位和發(fā)展方向不斷充實人才，不斷進行人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整；使企業(yè)能夠?qū)⑺璧母鞣N人才，按照企業(yè)運營和發(fā)展的要求有機地聯(lián)合成一個整體，保障企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

 

 

    企業(yè)是將其有型產(chǎn)品或無型產(chǎn)品，在生產(chǎn)和服務的過程中創(chuàng)造企業(yè)效益的，在這個過程中企業(yè)需要不同專業(yè)職能、不同年齡、不同才能的人才；在管理、科研、生產(chǎn)和市場開拓銷售等個方面均需要一定數(shù)量的人才。這種人才不同的組合在企業(yè)不同的發(fā)展階段和時期均有不同的實際要求，需要在發(fā)展中不斷調(diào)整和優(yōu)化。

 

 

    人才結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化是非常系統(tǒng)、具體、細致的工作。人才的總量與分量、存量與增量，人才的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、地域結(jié)構(gòu)，人才的專業(yè)、能級、知識結(jié)構(gòu)等，無一不在調(diào)整和動態(tài)優(yōu)化之列。每個單位或組織內(nèi)部，都有人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整和動態(tài)優(yōu)化問題。

 

 

    1、企業(yè)人才層次、職能結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略（管理層次）

 

 

    管理團隊是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。一般企業(yè)的管理團隊是呈金字塔形狀的，越高級的專業(yè)管理人員越少，這樣自然要求企業(yè)的高、中、初級人才需要有合理的比例。越向上越要求人才具有準確的決策能力，越需要明確統(tǒng)一的指導思想，不能在企業(yè)的高層出現(xiàn)決策性分歧，使企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)方向性問題；中層專業(yè)人才是企業(yè)的脊梁，相當于大海中萬噸巨輪的鋼鐵骨架，需要有相對多的中層專業(yè)人才支撐起了企業(yè)；初級專業(yè)管理人員時刻站在市場的最前端，與企業(yè)其它人才構(gòu)成了企業(yè)的發(fā)展基礎，因為這些人才將完整覆蓋企業(yè)經(jīng)營范圍的方方面面，所需求的數(shù)量將更多。這構(gòu)成了企業(yè)人才職能結(jié)構(gòu)的基本比例。具體到一個企業(yè)，其人才的職能將依企業(yè)所在行業(yè)和企業(yè)發(fā)展階段不同而不同。

 

 

    2、企業(yè)人才學科、智能結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略

 

 

    從管理到科研，從生產(chǎn)到銷售，企業(yè)需要各種專業(yè)特長的人才，這種不同學科、不同知識背景的人才構(gòu)成了企業(yè)發(fā)展的源動力，這種需求是持續(xù)且長遠的，所以，企業(yè)必須依其行業(yè)特征，合理安排管理、科研、生產(chǎn)和銷售人員的比例。根據(jù)市場需求合理調(diào)整人才專業(yè)結(jié)構(gòu)，適應企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的需要。這種人才的學科結(jié)構(gòu)比例決不是一成不變的，同樣受社會經(jīng)濟、市場狀況和企業(yè)發(fā)展水平的極大影響。從發(fā)展的角度來看，服務將是永恒的主題，所以隨著服務意識的不斷增強，企業(yè)對客戶服務人才的需求和其比例都將會受到重視。按照北京重點發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略設想，北京人才資源“九五”期間第一、二、三產(chǎn)業(yè)的比例從1∶10.8∶24轉(zhuǎn)變到了1∶12∶41.4。非公有制經(jīng)濟的專業(yè)技術(shù)人員由6.69萬人發(fā)展到了24.71萬人，增長約2.7萬倍。在一個企業(yè)中，并不要求領(lǐng)導班子的每個成員都是高智能的，每個成員都發(fā)揮各自的強項，使整個領(lǐng)導班子的優(yōu)勢能夠互補，而且管理團隊穩(wěn)定，才能帶領(lǐng)企業(yè)在競爭中贏得發(fā)展。

 

 

    3、企業(yè)人才年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略

 

 

    對于企業(yè)而言，無疑身體強壯而且工作經(jīng)驗豐富，具有卓越的研究和開發(fā)能力和管理才能是企業(yè)最需要的人才。而現(xiàn)實是，單純從人的生理技能來看二、三十歲是身體技能最強壯的時期，單純從經(jīng)驗來看歲數(shù)越大經(jīng)驗越豐富。客觀上需要企業(yè)合理搭配人才的年齡結(jié)構(gòu)。再從發(fā)展來看，企業(yè)需要持續(xù)不斷的創(chuàng)新，而隨著人年齡的增長，創(chuàng)新力度自然減弱，隨著歲數(shù)的增長所能承擔的工作強度也隨之減弱，這也需要企業(yè)不斷有新生力量的補充?？梢?，企業(yè)在發(fā)展中應合理形成不同年齡人才的梯隊結(jié)構(gòu)。

 

 

    （三）人才使用戰(zhàn)略

 

 

    發(fā)現(xiàn)人才，還要正確使用人才。中國石油建立了新的任用機制：實行差額競聘，促使優(yōu)秀人才脫穎而出；實行定標擇聘，確保股份公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；實行公開招聘，通過市場解決企業(yè)緊缺人才；實行公開招聘，通過市場解決企業(yè)緊缺人才；對于急缺的經(jīng)營管理者，打破單位和地域等界限，面向國內(nèi)、國際兩個人才市場進行公開招聘。實行硬性淘汰，切實解決"能上能下"的問題；實行任前公示制度，增強任用工作的透明度。

 

 

    1、任人唯賢戰(zhàn)略

 

 

    “德才兼?zhèn)洹钡挠萌藰藴适侨稳宋ㄙt的具體體現(xiàn)，絕不能任人唯親或者只用比自己能力低的人。大膽使用人才還必須強化大局觀念，強化以國家、集體、單位事業(yè)發(fā)展為生命的觀念，使所用之人是堅持改革開放和堅持社會主義的有用人才。

 

 

    2、崗位輪換戰(zhàn)略

 

 

    崗位輪換的作用：一是消除誤解，增進理解。崗位輪換有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，給協(xié)作配合打好基礎。輪換也有助于職工認識本職工作與其它部門工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義。另外，對管理干部來說，在基層崗位進行輪換的經(jīng)歷，有助于使他們保持體察下情的謙虛態(tài)度，從而減少了造成上下級之間離心離德的可能性。二是多崗鍛煉，培養(yǎng)人才。企業(yè)要培養(yǎng)出能夠獨擋一面的復合型人才，內(nèi)部的崗位輪換可以說是一種既經(jīng)濟又有效的方法。三是消除不滿，激勵員工。適當?shù)妮啌Q崗位會使人有一種新鮮感，而且也會讓人感到領(lǐng)導對自己的重視，感受到領(lǐng)導是在有意識地全面培訓自己，因此會在新的崗位上施展自己更大的才能。這種方法既能調(diào)動人才的積極性，又能發(fā)現(xiàn)有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧Ｋ氖潜苊饨┗?，利于?chuàng)新。長期從事于某一項工作的人，不論原來多么富有創(chuàng)造性，但是在經(jīng)過時間的消磨后，都將會逐漸喪失對工作內(nèi)容的敏感而流于照章辦事，有時甚至還會出現(xiàn)推諉扯皮的現(xiàn)象。企業(yè)通過定期進行崗位輪換，能促使職工保持對工作的熱忱和發(fā)揮出創(chuàng)造性。五是適時輪崗，防止腐敗。崗位輪換還有一個十分重要的作用，就是能消除小團體、避免一些要害部門的人員因長期在一個部門而滋生腐敗。

 

 

    3、適才適用戰(zhàn)略

 

 

    長期以來，由于我國實行的是計劃經(jīng)濟，人才也像物質(zhì)、貨幣等生產(chǎn)要素一樣進行統(tǒng)一分配，人才不但沒能成為重要的資本，反而成了單位的負擔，人才浪費現(xiàn)象十分嚴重。據(jù)中國科協(xié)對全國21個省市的有關(guān)調(diào)查顯示:國有大中型企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員中有64.1%作用發(fā)揮不到50%，總體人才浪費52.3%，全國大約有494.4萬專業(yè)技術(shù)人員目前處于閑置或在職待業(yè)狀態(tài)。

 

 

    人才各有特點，各有所長，各有所短。用人一定要用其長，避其短，不能要求人才的性格、愛好、才能、氣質(zhì)樣樣都合領(lǐng)導的心意。在工作中，要給人才創(chuàng)造一個用武之地，寬松環(huán)境，使人才能鋒其銳利，真正起到一夫把關(guān)萬夫莫開的作用。要給人才鍛煉的機會，顯露本領(lǐng)的時間。

 

 

    （四）穩(wěn)定人才戰(zhàn)略

 

 

    隨著我國改革的深入，戶籍制度開始放松，福利分房制度也逐步被取消，以前國家機關(guān)和企事業(yè)單位靠戶口、分房等留人的政策早已失去了引力。加入WTO以后，國外資本將大量涌入，跨國集團將實行人才本地化的發(fā)展戰(zhàn)略，降低生產(chǎn)成本，必然要尋求國內(nèi)人才。因此，留住人才應提到戰(zhàn)略的高度。

 

 

    1、薪水留人

 

 

    物質(zhì)條件是人的最基本的需求。一段時期以來，我國國家公務員和企事業(yè)單位職工的政治地位和社會地位比較高，而工資水平相當?shù)拖?。事實上，這樣的待遇與他們的實際素質(zhì)和能力并不匹配。因為從這些人員的構(gòu)成、學歷水平和綜合素質(zhì)方面看都比較高，人力資源的投入也比較大，如果在待遇方面沒有相應的體現(xiàn)，難免造成人員的不穩(wěn)定。這種不穩(wěn)定在計劃體制下，因分配制度和戶籍制度的存在，使人員的流動還不明顯。而在市場經(jīng)濟下，投入要取得收益已經(jīng)成為人們普遍接受的價值觀，再加上入世后跨國公司高薪的誘惑，機關(guān)和企業(yè)就更難留住人才。因此，適當增加薪水，成為留住人才的重要手段。近日，我國公務員再次提高薪水15%，也是留住人才的重要舉措。

 

 

    2、滿足人才多樣性的需求

 

 

    人的需求具有多樣性，當物質(zhì)需求得到滿足之后，升遷的機會、發(fā)展空間、受人尊重、關(guān)系和諧、職業(yè)機會、公平程度等等，成為影響人才流動的非常重要的因素。因此，要根據(jù)人才更高層次的需求，形成一條順暢的升遷渠道，讓那些工作卓有成效的人有及時升遷的機會；創(chuàng)造一個很好、和諧的人際關(guān)系環(huán)境，上下級之間、同級之間盡可能地形成一個團結(jié)互助的整體；指導人才制定自己職業(yè)生涯發(fā)展計劃，并使之與單位的發(fā)展目標相結(jié)合，讓個人的發(fā)展與單位緊密聯(lián)系在一起，從而留住人才。西門子公司每年要吸收3000多名高級專業(yè)人才進入公司的各個部門及設在國外的企業(yè)與機構(gòu)，為留住國外人才，主要措施有提供高薪和優(yōu)厚的福利待遇、充分地信任和使用，直至委以重任。

 

 

    四、實施人才戰(zhàn)略的有關(guān)對策建議

 

 

    （一）轉(zhuǎn)變觀念

 

 

    新時期的領(lǐng)導者要有求才之心，識才之眼，愛才之德，用才之膽，育才之道，容才之量。善于發(fā)現(xiàn)人才，大膽使用人才。敢于使用跟自己疏遠的人，比自己才能高的人；甚至曾經(jīng)反對過自己或意見不一致的人，要不拘一格選人才，量才施用，因人施用，要用其所長，避其所短，最大限度地發(fā)揮人才的作用，做到人盡其用。有些領(lǐng)導在用人方面，不能正確堅持公平、公正競爭的原則，不能任人唯賢，而是任人為親，或者是拉關(guān)系，看情面走后門；或者是論資排輩，輪流坐位；或者是朝里有人好做官；甚至大搞錢權(quán)交易，更有一種病態(tài)現(xiàn)象，在使用人才時，懼怕權(quán)力、能力、利益等方面對自身構(gòu)成威脅，造成壓力，嫉賢、妒能，嚴重地損害了人才的自尊，導致人才嚴重流失、浪費，使人才資源受到極大的破壞。

    要從社會的需要、價值創(chuàng)造能力、資源稀缺程度來認識人才。樹立人才資本的戰(zhàn)略意識，增加人才資本的投入，美國1990年度的教育開支達3530億美元，占全國GDP的6.8%，超過軍費開支；1999年教育開支增至6350億美元，是1990年的1.8倍。

 

 

    （二）吸引人才

 

 

    要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要積極吸引緊缺人才。對符合產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整方向、有利于高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的各類人才，要不拘一格、千方百計引進來。引進人才一定要注重質(zhì)量和效益，要把引進人才與引進智力結(jié)合起來，積極引進國內(nèi)外高層次人才，同時也要為人才提供施展才華的舞臺和一定的發(fā)展空間，才能留住人才。

 

 

    鼓勵留學人員回國工作，是吸引人才最快、最經(jīng)濟的辦法。他們有的從事社科領(lǐng)域的研究，吸取國外優(yōu)秀文化成果，結(jié)合中國國情，為中國的經(jīng)濟建設和社會發(fā)展提出了許多有益的建議和改革思路。還有許多人投身大中型企業(yè)，或創(chuàng)辦實業(yè)、組建公司，把自己所學的金融、期貨、證券、貿(mào)易、經(jīng)營管理、工商管理等方面的知識和實踐運用到國內(nèi)，產(chǎn)生了很好的經(jīng)濟效益和社會效益。還有的成為高等院校、科研院所和各級政府部門的主要負責人。美國為了大量吸納國外人才，從1990年開始實施“H-IB計劃”，每年給世界各地的6.5萬名優(yōu)秀人才發(fā)放簽證，2000年簽證名額增至11.5萬人，2001至2003年又將每年的名額增至20萬人。目前，美國有近60%的高技術(shù)公司的外籍專家比例超過90%，計算機產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域50%以上的博士是外國人，“硅谷”企業(yè)中有約40%是外籍高級工程師。

 

 

    （三）培養(yǎng)人才

 

 

    加強培養(yǎng)，不斷充電，培育棟梁企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須重視對人才的培養(yǎng)，對人才重使用，更要注重培養(yǎng)。

 

 

    1、崗位培訓

    上崗前進行崗前培訓，在崗人員進行技術(shù)業(yè)務培訓，對于崗位輪換的進行轉(zhuǎn)崗培訓。很多企業(yè)定期舉辦崗位培訓班，外請專家為學員上課。以提高人才的專業(yè)水平，最大限度地發(fā)揮人才的潛能。

 

 

    2、學歷培訓

    學歷培訓主要針對在崗的人才，由于種種原因雖然具有專業(yè)技能，但沒有文憑。對這樣的人才進行學歷培訓既可以擴大他的知識面、知識的深度，又可提高企業(yè)整體學歷水平。

 

 

    3、定向培養(yǎng)

    企業(yè)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展的需要，選擇優(yōu)秀的人才到高等學府進行定向培養(yǎng)或下基層。對于職位升遷的人才，一般都要定向培養(yǎng)一段時間。其作用一是拓寬和拓深人才的知識面，二是使他有豐富的實踐經(jīng)驗。RIPED在提拔人才前，將所選人才都要在油田掛職鍛煉一年，使人才既有理論知識，又有實際經(jīng)驗。

 

 

    4、出國培訓

    經(jīng)濟全球化必然要求人才國際化，未來人才的培養(yǎng)、使用和管理等都呈現(xiàn)出國際化的趨勢。為參與國際競爭的需要，應培養(yǎng)和集聚一大批通曉國際規(guī)則、具備跨文化溝通能力和戰(zhàn)略思維及世界眼光的人才，不僅如此，更多的是著重培養(yǎng)人才適應國際交往和競爭需要的能力素質(zhì)，包括外語應用能力、跨文化溝通能力、信息處理能力、創(chuàng)新能力和良好的心理素質(zhì)等等。

 

 

    中國石油堅持以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，把各級各類人才的培養(yǎng)和隊伍整體素質(zhì)的提高始終作為重要任務來抓。制定下發(fā)了《中國石油天然氣股份有限公司員工教育培訓工作暫行規(guī)定》，以規(guī)范和加強培訓工作。構(gòu)建了股份公司員工培訓工作管理體制。制定并開始實施"23455"人才培養(yǎng)工程，即到2005年，股份公司要培養(yǎng)出200名高級管理人才、300名高級專家（包括裝置專家）和學術(shù)技術(shù)帶頭人、400名急需緊缺專門人才和復合人才、500名有權(quán)威性的各類監(jiān)督人才和500名青年高級技師。為縮小與國際大公司在人才方面的差距，為公司發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)勢和發(fā)展后勁，中國石油每年選拔業(yè)務骨干赴國外攻讀學位、崗位見習和專項培訓，選拔高級管理人員赴國外攻讀MBA。

 

 

    （四）激勵人才

 

 

    激勵機制可以激發(fā)人才進行技術(shù)創(chuàng)新。有了這種人才激勵機制，人才資本和價值能夠真正實現(xiàn)。美國哈佛大學威廉?詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發(fā)揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20％～30％。

    激勵分物質(zhì)和精神激勵。物質(zhì)激勵是以適當?shù)奈镔|(zhì)手段刺激人才，以喚起他們對欲望目標的向往和追求，并激發(fā)他們的上進心，促進人們對自身社會價值的認識。物質(zhì)激勵包括工資激勵、獎金激勵、福利激勵等。精神激勵是一種深入細致、復雜多變、應用廣泛、影響極大的工作，它是管理者用政治教育、倡導企業(yè)精神，培養(yǎng)有理想、有道德、有文化、有紀律的新型人才的有效方法。精神激勵有目標激勵、競爭激勵、榜樣激勵等等。如中國石油系統(tǒng)定期評選“十佳青年”，為年輕員工樹立學習的榜樣；還為其員工辦理了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金，解決了員工的后顧之憂；每年每個員工都有帶薪假期，還根據(jù)不同工齡，組織職工療養(yǎng)；工會定期舉辦運動會、爬山比賽、廣播操比賽等文體活動等。

 

 

    （五）改善環(huán)境

 

 

    實施人才戰(zhàn)略，離不開所處的環(huán)境。有一個良好的成才環(huán)境固然重要，但創(chuàng)業(yè)環(huán)境也很重要。創(chuàng)業(yè)環(huán)境固然包括各種相關(guān)的物質(zhì)條件，但大量事實表明，其他如社會觀念、管理體制、政策法規(guī)等等，也是構(gòu)成創(chuàng)業(yè)環(huán)境的重要內(nèi)容，甚至比物質(zhì)條件更重要。良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境意味著要造成尊重知識、尊重人才的社會氛圍。

 

 

    1、完善制度

    把人才引進、培養(yǎng)、使用、考核、分配等環(huán)節(jié)有機聯(lián)系起來并形成制度。其中，要建立能體現(xiàn)人才價值的、公平合理的收入分配制度。從橫向說，應根據(jù)經(jīng)營業(yè)務的不同和崗位系列的不同，建立若干系列的工資體系；從縱向說，根據(jù)工作任務和技能劃分若干層次。要打破平均主義，拉開分配檔次。對優(yōu)秀的人才在報酬分配上要給予傾鈄，以體現(xiàn)人才的價值，做到待遇同責任、貢獻相匹配。中國石油建立了人事工作“六個新機制”：任用機制、用工機制、考評機制、分配機制、培訓機制、約束機制。

 

 

    2、企業(yè)文化

    企業(yè)文化是一個企業(yè)精神的載體，不可缺少。愈是成功的企業(yè)愈是重視企業(yè)文化的建設。它具有導向、凝聚和規(guī)范的作用。企業(yè)要有一流的人才，一流的人才要有一流的工作環(huán)境。要營造良好的企業(yè)文化氛圍，造就令人心情舒暢、有助于激發(fā)和釋放創(chuàng)新能力的寬松環(huán)境，增加企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感、成就感和責任感，才能發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性。中國石油大力倡導并積極培育以人為本的優(yōu)秀企業(yè)文化，并在各項活動中奉行以下基本準則：一是人的價值高于物的價值，二是整體價值高于局部和個體價值，三是社會價值高于利潤價值，四是顧客價值高于生產(chǎn)價值。

 

 

    （六）建立人才資源庫

 

 

    加強人才資源管理的現(xiàn)代化，結(jié)合企業(yè)和人才雙方的需要，建立企業(yè)人才資源庫，全面收集人才信息，既要有業(yè)務紀錄，又要有心理、家庭、特長和性格特點的反映，并對信息進行必要的分析和加工，確保信息的全面性和同一性，使其成為人才資源決策的依據(jù)和優(yōu)化人力資源配置的重要手段。要有計劃地引進、儲備、培養(yǎng)、調(diào)劑企業(yè)人才資源并進行動態(tài)管理，既要防止人才流失，造成人員結(jié)構(gòu)斷層，又要避免人浮于事，造成人才浪費。